Gestión del talento (punto de vista estadístico)


Expongo mi pequeña reflexión sobre los altísimos salarios de los gestores de bancos.

No creo que sea lógico tener un sueldo de miles y miles de euros.

No creo tampoco que una persona con talento merezca el trato de mercancia, sueldos desorbitados y trato diferenciador con los demás compañeros. Y debe tenerse en cuenta que es un elemento de riesgo.

Los recursos humanos, los empleados, son los que aportan valor a la actividad diaria de una empresa, y el personal con especial talento es sumamente escaso. Grandes empresas no reparan en gastos para contratar al talento, una plantilla de los mejores empleados del mercado.

Estadísticamente y pensando en la campana de Gauss, habrá un muy pequeño porcentaje de genios (o de gran talento) como de personas muy poco hábiles (mala gestión de personal, invasión de otras areas profesionales…), y una gran cantidad de profesionales normales:

  • titulación universitaria sin cumplir en el plazo normal los estudios.
  • Expediente académico de media hasta el 8
  • sin dominar ningún idioma salvo el materno
  • no experiencia internacional de envergadura
  • bajo número de cursos  y formación post-universitaria

Actualmente es menos común encontrar ofertas que exigan una medición del talento mediante el CV, pero sí con gran experiencia laboral, referencias profesionales, idiomas, etc… para alcanzar sólo a los mejores.

Pero la suma de dos genios no da la panacea ni la solución inmediata a cualquier problema, sino posiblemente lo contrario. Surge el concepto de equipo de trabajo y personalidades.

Fomentar la presencia de talento debe saberse llegar pues los egos son muy altos, y sus aspiraciones, también. Se tiene que tener en cuenta que podemos romper la unión de un equipo de trabajo eficiente si incluimos un nuevo elemento, en éste caso un profesional nuevo con talento, y por ende de mayor relevancia y resolución.

El sueldo debería estar acompañado a su desempeño. Si una persona guarda y aprovecha un talento cumpliendo las expectativas, será más eficiente y rentable para la empresa, por lo que debería tener un salario acorde. Aumentaría el gasto en personal.

Aún así no es comprensible cómo un número ínfimo de la población – porque gerentes de grandes bancos realmente no hay muchos ( incluso teniendo en cuenta la historia desde la fundación de la entidad); tiene el derecho de ganar un salario medido en miles de euros netos al mes y millones al año, y la inmensa mayoría vive al mes siendo mil eurista, siendo afortunado.

Creo sinceramente que debería aplicarse ya, y sin demora, en todos los sectores el salario basado en la productividad. Un salario justo fomenta la competitividad, el respeto, la formación continua y en primera instancia la evolución de la empresa.

Gran parte de la culpa es de los empleados, más concretamente en el cuerpo de funcionarios. Llevan ya muchos años los funcionarios con una ventaja incomparable al resto de los empleados en España; y éso crea cultura; no se les puede despedir.

Digamos que tener un mal administrativo, un mal profesor, un mal barrendero, por ejemplo, minan a la sociedad, juegan con su futuro y el estado y su gobierno no deberían tolerar que bajo el sueldo de todos los ciudadanos trabajen de mala manera, sin ganas, y dando más problemas que inconvenientes.

Tal es la cultura que año a año van aportando a la sociedad que nunca he escuchado la siguiente frase:

El señor X es un gran profesional. Ha conseguido que el ayuntamiento Y mejore su rendimiento en Z%.

El señor A desde que esta en el instituto la nota media ha aumentado durante tantos años, y la opinión de los padres  ha aumentado. El número de bajas de profesores ha disminuido.

En el pueblo 1 ha mejorado el empleo, la opinión sobre el pueblo ha mejorado por los servicios públicos…

Al parecer en la administración no existe el talento, sencillamente es un pozo de gente frustrada, que no le gusta su trabajo y es por lo general poco eficiente.

Por parte privada se debe fomentar el plan de carrera profesional, crear talento, crear profesionales.

Por parte pública debería profesionalizar el cuerpo completo (no sólo las oposiciones) y reducir en gran medida la burocracia para optimizar todos los procesos y servicios, mejorar. Crear ofertas de trabajo atrayentes de talento.

Como herramientas de creación de talento podríamos considerar:

– seminarios online

–  conferencias

– cursos online o en cualquier modalidad

– ejercicio profesional internacional (temporal)

La mejora en conocimientos técnicos de la plantilla de la empresa (privada o pública)  mejorará la calidad de los servicios y el aumento del porcentaje de talento.

El talento puede ser innato o aprendido; respecto al primero no se puede hacer nada y los individuos se puede considerar especiales (aunar ese talento con el gusto del que lo posee aún más especial), respecto al segundo se puede trabajar y motivar, generar el talento.

Una campaña larga y bien planificada puede dar el fruto en que tenemos un equipo de gran talento, resolutivo y eficaz cuanto menos, y nos hemos evitado muchos riesgos:

– incorporación de personal externo

– reducción de producción

– adaptación del profesional

– competitividad

Por último quisiera hacer una nota. Por definición, el talento es un concepto clasista, porque todos no son talentosos. El responsable debería gestionar un equipo y no individuos.

Esta mira dará lugar siempre a salarios sobredimensionados.

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